Б.УУГАНЦЭЦЭГ: Уул уурхайн салбарт жишиг, сайн туршлагыг үлдээж чадахуйц ажлуудыг “Эрдэнэт үйлдвэр” эхлүүлээд явж байгаад баяр хүргэн, алга ташмаар байна

Орчин цагийн хүний нөөцийн менежмент нь аливаа байгууллагын ажилтныг сэтгэл зүйн хувьд тайван, тогтвортой ажиллуулах замаар бүтээмжийг дээшлүүлэхэд чиглэж байгааг зочны яриа өгүүлж байна. Сэтгэл зүйн боловсролын хүртээмж, үйл ажиллагаагаар улсдаа тэргүүлэгч Сэтгэл Судлалын Үндэсний Төвийн Гүйцэтгэх захирал Б.Ууганцэцэг энэ удаагийн зочноор уригдлаа. 
-Сэтгэл судлалын шинжлэх ухааныг хөгжүүлэхэд тасралтгүй зүтгэсэн таны он жилүүд карьерын ямар замнал туулсан талаар яриагаа эхэлье?
-Баярлалаа, би сэтгэл судлаач мэргэжилтэй. 2004 онд Монгол Улсын Их Сургуулийг төгсөж, 2006 онд төрлөх сургуульдаа магистрын зэрэг хамгаалсан. 2019 онд Санхүү, эдийн засгийн дээд сургуулийг “Ашгийн бус байгууллагын менежмент” чиглэлээр төгсөж, бизнесийн удирдлагын магистр зэрэгтэй болсон. 2023 оноос тус сургуульдаа менежментийн докторантаар суралцаж байна. Намайг сургуулиа төгсөж байх үе буюу 20 жилийн өмнө Монгол Улсад сэтгэл зүйн практив төвүүд байсангүй. Ангийнхантайгаа ярилцаж “Оюун санаа, шинэ эрин”, “Сэтгэлийн толь” сэтгэл зүйн төвийг байгуулалцаж байлаа. “Шихихутаг” хууль зүйн сургууль болон АШУҮИС-д сэтгэл судлалын багшаар 5-6 жилийн хугацаанд ажилласан юм. Улмаар 2010 онд Сэтгэл судлалын үндэсний төвийг үүсгэн байгуулж, 13 дахь жилдээ төвийнхөө үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлж байна. 
Манай төв гадаад болон дотооддоо мэргэжил эзэмшсэн сэтгэл судлаачдаас бүрддэг. Бид хүмүүсийн сэтгэл зүйн тайван, тогтвортой, эрүүл байдлыг урт хугацаанд хадгалж, нийгэмтэйгээ хөл нийлүүлэн алхахад туслах зорилгоор үйл ажиллагаа явуулж байна. Сэтгэл зүйн ганцаарчилсан болон бүлгийн зөвлөгөө өгдөг, мөн сэтгэл зүйн сургалт, эвэнт - нөлөөллийн ажлууд зохион байгуулж байна. Байгууллагад суурилсан сэтгэл зүйн судалгаа хийж олон нийтэд зориулсан ном, гарын авлага гаргадаг. Сэтгэл судлаачид маань талбартаа танигдсан чадварлаг мэргэжилтнүүд. 
-Хорин жилийн өмнөх үеэс эргэн харахад өнөөгийн нийгэмд сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны талаарх ойлголт, мэдлэг, хүрэлцээ, хүртээмж нь эрс өөрчлөгдсөнийг та хэлэх байх. Давуу талыг нь хэрхэн харж байна вэ?
-Сэтгэл судлалын анхны мэргэжилтэн бэлтгэх элсэлтийг Монгол Улсын их сургууль 1992 онд авч байсан гэхээр шинжлэх ухааны хөгжил нь маш залуу байна. 30 настай хүн гэж бодвол түүх маань шинэ. Тиймээс хийж байгаа зүйлс нь ч шинэлэг харагдаад байгаа юм. Бид аль болох олон улсын жишгийг барьж үйл ажиллагаа явуулахыг зорьдог. Монгол хүний сэтгэл зүйн онцлог, хэв шинж гэж бий. Энэ онцлогийг нь хадгалахын зэрэгцээ олон улсын стандартыг нэвтрүүлэн сэтгэл зүйн үйлчилгээгээ нэвтрүүлэх шаардлага бидэнд тулгарч байна. Хүмүүс “Сэтгэл судлалын шинжлэх ухаан хэрэгтэй юм байна” гэдэг ойлголтыг авах, танин мэдэх, судлах, нөгөө талаас мэргэжилтнүүд нь бүрдэх гэж өнгөрсөн он жилүүдийг туулж ирсэн.   
Өнөөдрийн байдлаар 10 гаруй их, дээд сургууль мэргэжилтэн бэлтгэж байгаагаас харахад нэг үеэ бодоход бид боловсон хүчний суурь баазтай болж байна. Одоогоор мэргэжилтний тоо 3000 руу дөхөж байгаа болов уу. Мэргэжилтнүүд нийгэмд нөлөөлж, нөгөө талаас сэтгэл зүйн төвүүдийн үйл ажиллагаа тогтвортой байснаар хүмүүс сэтгэл судлал хэрэгтэйг ойлгож эхэлсэн. Өөрөөр хэлбэл, “Сэтгэлзүйн хувьд тайван тогтвортой байх ёстой юм байна, ажил амьдрал дээр сэтгэл зүй тогтвортой байснаараа эерэг нөлөөтэй” гэдэг ойлголтыг сүүлийн 5-6 жилд илүү ойлгосон дүр зураг ажиглагдаж байна. 
-Бид яагаад хүний хөгжлийг шинжлэх ухаантай холбож үзэх шаардлага гараад байгаа талаар та тайлбарлаж өгөх үү? Дэлхий хаашаа явж байна вэ?
-“Аливаад шинжлэх ухаанч байдлаар хандах нь зөв юм байна” гэсэн эрин үед та, бид амьдарч байна. Өөрөөр хэлбэл, илүү баталгаа нотолгоотой зүйлд тулгуурласан үйл ажиллагаа явуулах цаг үе юм. Нотолгоонд суурилсан анагаах ухааныг илүү чухал гэдгийг олон нийт мэдэрч байна. Сэтгэл судлалын шинжлэх ухаан 200 гаруй жилийн түүхийг бүтээхдээ маш их ололт амжилт гаргасан. Гэвч сэтгэл судлалын шинжлэх ухаанд судлаад байгаа зүйл нь харагдахгүй, барьцгүй мэт. Тиймээс оношлохын тулд хүний үйлдэл рүү, гаргаж байгаа үйл байдал, зан харилцааг хэмждэг, тухайн хүний сэтгэцийн байдлыг хэмжих боломжтой гэж үздэг. Шинэ шинэ технологиуд ч манай салбарт нэвтэрсээр байна. 
-Орчин цагийн хүмүүст цаг үе, нийгмээс хамааралтай ямар хүлээлт бий болж байна вэ? Магадгүй ажилтан хүн ажил олгогчоос юуг хүлээдэг талаар судалгаа бий юу?  
-Үүнийг ярихын өмнө би “Ажлын байр” гэдэг ойлголтын тухай товч өгүүлье. Тэгэхээр бидний мэддэг байсан “Ажлын байр”-ны талаарх ойлголт маш их өөрчлөгдсөн. Тухайлбал, нэг газар очиж цагаа бүртгүүлээд суухыг ажил гэх үү, алсын зайнаас ажиллаж байгааг ажил гэх үү, аль эсвэл цагаа бүртгүүлэх үү, эс бүртгүүлэх үү зэргээр тухайн ажлын онцлог шинжээс хамаарч ажлын байр өөрчлөгдөөд байгаа юм. Магадгүй, үйлдвэрлэлийн юм уу, технологийн салбар байх уу гэдгээс хамаарч ажлын байрны тухай ойлголт өөр болж байна. Ковид-19 цар тахлаас хойш энэ байдал, нэршил илүү мэдрэгдэж эхэлсэн. Эндээс харахад хүн төрөлхтөн, “Гэрээсээ ажлаа хийх үү”, “Ажлын байрандаа очихгүйгээр яаж бүтээмжтэй байх вэ” гэдэг тал руугаа явж байна. Тиймээс нэн тэргүүнд ажилтны болоод ажил олгогчийн хувьд ажлын байрны тухай ойлголт нь нэг байна уу, үгүй юу гэдгийг олж харах хэрэгтэй юм. Магадгүй тэд зөрүүтэй ойлгож байж ч болно. Мөн нийгэм дэх үе хоорондын зөрүү гарч байна. Тухайлбал, ажлын байрандаа ажиллаж сурсан үеийнхэн цагаа тогтмол бүртгүүлэх, ирээд үр дүнтэй ажиллах, хүн цагтаа ажлаа гүйцэтгэх ёстой гэж үздэг. Гэтэл нөгөө үеийнхэн нь тэнд цаг бүртгүүлэх шаардлагагүй, зөвхөн өгөгдсөн үүрэг даалгавраа биелүүлснийг ажил гэж үзээд байх хандлагатай байна шүү дээ. Тэгэхээр ажил олгогчийн ойлголт, ажил гүйцэтгэгчийн хүлээлт зөрүүтэй байгааг харуулж байна. Энэ ойлголтыг нэгтгэх нь өнөө үед хамгийн чухал байгаа юм. Үүнээс үүдэлтэй ажлын байрны стресс “burnout” буюу ажлаас халшрах хам шинжийн тухай яригдах болсон. Ковид-19 цар тахлаас хойш энэ тухай ихээр ярьж, гол судлагдахуун болоод явж байна. 
-Дотоодын зарим аж ахуйн нэгж тухайн ажилтны гэрийн ойролцоо оффис бий болгох шийдлийг хэрэгжүүлж эхэлсэн. Энэ нь ажлын байрны ойлголтыг нэг талд нь гаргасан үйлдэл гэж бид харах нь зөв үү?
-Яг үнэн. Жишээлбэл, өглөө ажилдаа ирэх цагийг уян хатан болгоод эхэлсэн. “Өглөө 8-10 цагийн хооронд ирж болно. 08:00 цагт ирсэн хүн эрт тарж, 10:00 цагт ирсэн хүн арай орой тарна шүү” гээд ажил олгогчийн зүгээс 3 цагийн уян хатан зохицуулалт хийж өгснөөр нөгөө талдаа хувийн ажлаа амжуулах, гэр бүл, үр хүүхдээ цэцэрлэг сургуульд нь хүргэж өгөх зэргээр хүний амьдралын чанарт чухал өөрчлөлтийг бий болгож байгаа юм. Магадгүй, өглөө бүр хүн гуйж хүүхдээ цэцэрлэгт хүргэдэг байсан бол цагийн зохицуулалт хийснээр тухайн ажилтан хүүхдээ яаралгүй хүргэж өгөөд сэтгэл санаа нь тайван ажилдаа ирэх нөхцөл бүрдэж байна. Энэ бол менежментийн нэг хэлбэр л дээ. 
-Үр дүнд нь тухайн ажилтны сэтгэлзүй, ажлын бүтээмж хэрхэн өөрчлөгдөж болох талаар мэргэжлийн хүний зүгээс тайлбарлаж өгөхгүй юу?
-Энд маш олон судалгаа гарсан. Делоид-ын тайланд нийт ажил эрхэлж байгаа хүмүүсийн 50 гаруй хувь нь ядаргаанд орсон, стресстэй байгаагаа илэрхийлсэн бол 60 гаруй хувь нь “Ажлын байран дээрээ илүү таатай байхын тулд өөр ажил солино” гэсэн хариулт өгсөн байна. Ер нь хүмүүс сүүлийн үед ажлын байран дээрээ тайван ажиллахыг илүүд үздэг болсон нь судалгаагаар гарсан. Дээрх цагийн зохицуулалт хийгдсэнээр ажилтан сэтгэл зүйн хувьд тайван, стрессгүй байж, бүтээмжтэй ажиллах нөхцөл бүрдэж байгаа юм. Сайн үр дүнг бий болгож байна гэсэн үг л дээ.
-Олон Улсын судалгааны дүн Монголын нөхцөлд ижил тусах уу?
-Монголд энэ талаар илүү судлах шаардлагатайг хэлэх нь зөв байх. Одоогоор эмнэлгийн болон хүчний байгууллагад хийсэн судалгаанууд бий. Юунаас болоод ажлын байрны стресстэй байгааг судалдаг. Гаднын улс орнуудад хийсэн судалгаа бүрэн хэмжээнд хийгддэг бол манайд бүрэн тайлан тавьсан судалгаа хараахан нийтлэг бус байна л даа. ДЭМБ-аас 2019 онд “Ажлаас халшрах хам шинж”-ийг “Мэргэжлээс шалтгаалсан үзэгдэл” гэсэн тодорхойлолтоор нэмсэн байгаа юм. Мэргэжлээс шалтгаалсан үзэгдэл нь тухайн ажилтныг ажлаас халшрах хам шинж рүү оруулаад байгааг гаргаж ирсэн. Энэ нь архаг стрессийн үр дүнд бий болсон синдром гэж үзэж байгаа юм. Буруу менежмент хийснээс гарч байгаа үр дагаврыг бид “Ажлаас халшрах хам шинж” гэж нэрлэж байна. Ажлаас болж ядраад байгаа л бол тэнд ямар нэг зохицуулалт хэрэгтэйг сануулахын зэрэгцээ зөв менежмент хийх дохио гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. 
Эрдэнэт үйлдвэрийн тухайд энэ бүгдийг олж харж, мэдэрч, олон хөтөлбөр хэрэгжүүлж, түүгээр дамжуулан олон хүнд үр ашгийг нь хүртээж байна. Нийгмийн хариуцлагын хүрээнд, сайн сайхны төлөө гэсэн нэр томьёоны доор байгууллагууд маш олон сайн үйлсийн аян зохион байгуулдаг. Эдгээр нь спорт цогцолбор барих, оюутнуудын сургалтын төлбөрийн тэтгэлэг олгох, өнчин хүүхдүүдэд туслах зэргээр олон талт хэлбэрээр явагддаг. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагууд нийгмийн хариуцлагыг байгууллагаас гадагшаа чиглэсэн үйл ажиллагаа гэж нийтлэг ойлголттой байсан. Энэ байдал өнөө үед өөрчлөгдөж байна. Ингэхдээ ажилтнууд руугаа хандсан ажлууд зохион байгуулдаг болж, ажилтнуудынх нь сэтгэл санаа тогтвортой байвал нийгмийн хариуцлагаа хэрэгжүүлж байгаа маш том үнэлгээ болохыг мэдэрч байна. Энэ бүхэнд Эрдэнэт үйлдвэр манлайлан яваагийн нэг хэсэгт сэтгэлзүйд суурилсан хөтөлбөрүүд багтаж байгааг онцлон тэмдэглэе. 
-Ахмад ажилтнуудын “Залгамж” болон “Манлайлал, авьяас чадварын хөтөлбөр” дээр танай байгууллага хамтран ажиллаж байгаагийн хувьд хөтөлбөрийн үр дүнг хэдий хугацаагаар тоймлон харах боломжтойг бидэнд хэлэхгүй юу? Зарим хүн сургалтын үр дүнг өргөс авсан мэт маш хурдан өөрчлөлт гарах ёстой гэсэн байр сууринаас хүлээлт ихтэй байгаа нь харагддаг?
-Сэтгэл зүйн нөлөөлөл гэдэг нь шууд харагдахад хэцүү, ихэвчлэн үйлдлээр тодорхойлогддог. Хүн аливаа мэдлэг мэдээллийг тархиндаа хүлээж аваад, бодож тунгаагаад, үйлдэл гаргадаг. Энгийнээр тайлбарлавал, энэ нь тухайн хүний харилцаа, хандлагаар илэрч гардаг гэсэн үг л дээ. “Би үүнийг буруу бодож байсан байна” гэх зэргээр бодол нь эерэг болж ирнэ, “Миний хандлага ийм байжээ, залуучууддаа хатуу байж гэдгээ ухаарлаа” гэх зэргээр тухайн хүн өөрөө өөртөө дүгнэлт хийж, мэдрэмжээ илэрхийлж байгаа нь сургалтын гол мөн чанар, үр дүн гэж харж болно. Мэдрэмжээ илэрхийлж байна гэдэг нь тухайн хүн шууд ярьсан шигээ хүн болчхож байгаа хэрэг биш ч гэлээ тодорхой хугацаанд өөрийнх нь дадал бий болох ёстой юм. Ингэж 3-9 сарын хугацаа өнгөрөхөд зөв интервалиар явсан үйл ажиллагааны дараа хүний үйлдэл, хандлага тогтворжиж, хариу үйлдэл үзүүлж эхэлдэг. 
“Залгамж” хөтөлбөрийн эхний оролцогчдын тухайд, үйл ажиллагаандаа оролцож явсаар бүлгийн зөвлөгөөндөө хамрагдсаны дараа бие биедээ сайн туршлагаа солилцсон. Хоёр дахь жилийн оролцогчид маань эхний жилийн хүмүүсээс ийм зүйлийг сурсан, гэрээ ингэж тохижуулсан, зуслангаа ийм болгосон, мод ногоогоо ингэж тарьсан, ийм шинэ дадал өөртөө хэвшүүлсэн, илүү хүмүүстэй нийтэч ярьдаг болсон, эргэн тойрны залуучуудтай нээлттэйгээр ярьж эхэлсэн гэх зэргээр өөрчлөлтөө ярьж байсан. Энэ бүх эерэг дадлыг дараагийн хөтөлбөрт оролцогчдод яриад ирэхээр зөв нөлөөлөл маань түгж байгаа юм. Ер нь “Залгамж” хөтөлбөр дээр сайн туршлага маш их гарсанд ихэд олзуурхсан даа. 
-Аливаа зүйл цаг үеэ олж хэрэгжих нь хамгийн чухал байх. Таны харж байгаагаар, Эрдэнэт үйлдвэр “Хүний нөөцийн хөгжлийн цогц хөтөлбөр”-ийг хэрэгжүүлээгүй бол бид өнөөдөр юуг алдсан байх вэ? Мөн хэрэгжүүлснээр оносон тал нь юу байсан бэ?
-Би нэг жишээ дурдъя гэж бодож байна. Өнгөрсөн долоо хоногт нэг хүн надад, “Би 20 гаруй жил төрийн албанд ажилласан. Энэ хугацаанд нэг ч удаа сэтгэл зүйн сургалт хөтөлбөрт хамрагдаж байсангүй” гэж гомдолтой хэлж байсан. Тухайн хүний хэлсэн үгийг сонсож байхдаа Эрдэнэт үйлдвэрт хэрэгжиж байгаа хөтөлбөрийг харьцуулж бодсон л доо. Энэ хүмүүс Эрдэнэт үйлдвэрт ажиллаж байгаагаараа сэтгэлзүйн хувьд тайван тогтвортой байх, амьдралын зөв хэв маягийг олж авах гээд олон зүйлийг тодорхой хэмжээнд ойлгож, эзэмшиж, амьдралдаа хэрэгжүүлээд яваа юм байна гэж бодогдсон. 
-Мэргэжлийнхний хувьд хүн рүү болоод тэдний сэтгэл зүй рүү чиглэсэн ажлууд хэрэгжиж байгаа нь алга ташмаар үйл явдал байдаг болов уу?
-Үнэхээр тийм шүү. Баярлаж бахдаж хүлээн авдаг. Манайх “Залгамж” хөтөлбөрөөс гадна “Манлайлал, авьяас чадварын хөтөлбөр”-т сэтгэл зүйн хичээлүүд орж байна. Эдгээр хүмүүс олон газраас сургалт авч, хэрэгжүүлээд явж байгаа. Тэдний байгаа байдал, баг болж ажиллаж байгаа, нэгэндээ хандаж байгаа хандлага хүртэл маш гайхалтай. Эрдэнэт үйлдвэрийн хэмжээнд ажилтнуудаа бүлэглэн, цогц хөтөлбөр байдлаар хүний нөөцийн менежментийг хэрэгжүүлж байгаад мэргэжлийнхэн алга ташин хүлээн авч байна. Бидний харж байгаачлан, хөтөлбөрт хамрагдсан ажилтан дангаараа бус тэдний гэр бүл, хамтран ажиллагсад, баг хамт олон хамтдаа хөгжиж, эерэг нөлөөллийг хүлээн авч байгаа юм. Эерэг зүйлийг түгээж байгаа маш сайн үйл ажиллагаа гэж хэлнэ. Энэ үйл ажиллагаа уул уурхайн салбарт жишиг, сайн туршлагыг үлдээж чадахуйц ажлуудыг эхлүүлээд явж байна. Эрдэнэт үйлдвэрийн “Хүний нөөцийн хөгжлийн цогц хөтөлбөр”-ийн санааг гаргасан, философийг нь босгосон, хөтөлбөрийн зохион байгуулалт дээр ажиллаж байгаа, тэдгээрт оролцож байгаа бүх хүнд талархахын сацуу баяр хүргэж, алга ташмаар байна. 
-Хөтөлбөрийн хүрээнд тухайн сургалт, үйл ажиллагааг системтэйгээр явуулахад танай хамт олон ч чамгүй цаг хугацаа зарцуулан, хамтран ажиллаж байна шүү дээ. Хөтөлбөрөөс олж харсан ололттой болон сөрөг талын тухайд та юу хэлэх вэ?
-Ковид-19 цар тахлын үед манайх бүлгийн зөвлөгөө өгч ажилласан. Цахимаар хэрэгжсэн энэ ажлын тухайд хүндээ ойртож, хүрч чадахгүй байсан тул их санаа зовнилтой, айдастай байлаа. Залуучуудын тухайд бас ч гайгүй байх гэсэн хүлээлттэй, ахмадуудыг яах бол гэж их харсан. Харин “Залгамж” хөтөлбөрийн оролцогчид 100 хувь цахимаар хамрагдаж, даалгавруудыг тухай бүр хийгээд явсан нь үнэхээр гайхалтай байсан. “Аливаа үйл ажиллагааг сайн зохион байгуулна гэдэг ямар сайхан юм бэ” гэж бодогдсон. “Тэр холоос холбогдож байхад Эрдэнэтэд байгаа хүмүүс бүгд мэдээлэл сайтай, нэгдсэн бодлоготой, нэгнээ ямар гоё ойлгож байна аа” гэж өөрийн эрхгүй дуу алдмаар байсан. Энд оролцогчдын маань хүсэл тэмүүлэл, оролцоо, хүчин чармайлт ч их байсныг хэлэх ёстой. Тэд маш их хичээл зүтгэл гаргаж, бүлгийн зөвлөгөөн, сургалтдаа цахимаар хамрагдсан.
-Нөхцөл байдлаас үүдэлтэй бэрхшээлийг хамтдаа даваад гарсан гэсэн үг үү?
-Тийм ээ. Бидний хувьд ч маш сайн туршлага болон үлдсэн. Сурах хүсэлтэй хүмүүс, сургах чин хүсэлтэй бидний зорилго нэг байлаа. 
-Хүний сэтгэл зүй дээр тулгуурласан эдгээр хөтөлбөрийн үр дүнд бид тогтвортой хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг хийж чадах уу, таны бодол?
-Хүний нөөцийн менежментийн гол чиг хандлага нь сонгон шалгаруулж авсан ажилтнаа зөвөөр байршуулах, сэтгэл зүйн хувьд тайван, тогтвортой, илүү бүтээмжтэй байлгахад чиглэж байна. Тэгэхээр дэлхий нийтээрээ хамгийн тайвнаар ажлаа хийхийг чухалчилж байна гэсэн үг л дээ. Хэрэв тухайн ажилтан стресстэй, ууртай бухимдалтай байвал тэнд ямар нэг менежментийн алдаа байгааг харуулж байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл, хүнийг тайван тогтвортойгоор бүтээмжийг нь яаж хамгийн зөвөөр гаргах вэ гэдэг нь хамгийн чухал үйл ажиллагаа болж байна. Сэтгэл санаа тайван, тогтвортой, тухайн мэргэжилтэн сэтгэл зүйгээ зөв удирддаг, байгууллагын хүний нөөцийн бодлого зөв байх тусам тухайн хүн дунд буюу урт хугацаанд бүтээмжээ өгч ажиллах нь харьцангуй өндөр байдаг. Орчин цагт ажлаас гарсан хэн нэгний оронд өөр нэгнийг олж авах процесс нь илүү адармаатай байгаа тул олж авсан хүнээ удаан хугацаанд зөв байршил дээр ажиллуулах нь хүний нөөцийн менежментийн оновчтой алхам болоод байна. 
-Танайх улсын хэмжээнд хэчнээн байгууллагатай хамтран ажилладаг вэ, мөн тэдгээр байгууллагад хүргэсэн сургалтынхаа үр дүнг хэрхэн хэмждэг талаар мэдээлэл өгч болох уу?
-Бид төрийн болон төрийн бус байгууллага, Олон улсын байгууллага, хувийн хэвшлийнхэн гээд олон газартай хамтран ажилладаг. Тэдний хүсдэг гол зүйл нь хүмүүсээ тогтвортой, стресс бухимдалгүйгээр хэрхэн удаан хугацаанд ажиллуулах вэ, бүтээмжийг яаж хамгийн сайнаар гаргах вэ гэдэгт тулгуурлаж байна. Бүтээмжийг бий болгоход сэтгэл зүй чухал гэдгийг эдгээр байгууллага ойлгочихсон хэрэг л дээ. Тиймээс ч бид гарааны судалгааг хамгийн зөв хийж, судалгаанд суурилсан үйл ажиллагаа явуулахыг эрмэлздэг. Ер нь байгууллага бүртэй нэлээд өргөн хүрээнд хамтын ажиллагаагаа тогтоож ажилладаг. Тухайн байгууллагын гарааны судалгаан дээр хүмүүс нь ямар байгааг оношлох, улмаар түүнд нь тохирсон сургалтын хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх ажлууд явагддаг. 2 болон түүнээс дээш жилээр хамтын ажиллагааны гэрээ үзэглэсэн байдаг. 
-Эрдэнэт үйлдвэрийн түүхт 45 жилийн ой тохиосон энэ өдрүүдэд та, бидний ярилцлага олон нийтэд хүрч байна. Эрдэнэт үйлдвэрийн баялаг бүтээгчдэд хандан мэндчилгээ дэвшүүлнэ үү?
-Та бүхэндээ баярын мэнд хүргэж, хамгийн сайн сайхан бүхнийг хүсэн ерөөе. Сэтгэл санааны таатай, тухтай, тогтвортой байдлыг өөртөө болон бие биедээ өгч, сайхан баярлаарай. 
-Хүний нөөцийн салбарын сонирхолтой яриа өрнүүлсэн танд баярлалаа. Таны цаашдын ажилд амжилт хүсье. 
-Баярлалаа.